Table des matières
- Sommaire
- Contexte
- Portée de l'examen
- Méthodologie
- Résultats
- Limites de mandat et autres mécanismes pour le renouvellement du conseil d'administration
- Politiques écrites pour identifier et nommer des membres de groupes désignés à titre d'administrateurs
- Prise en considération du niveau de représentation des groupes désignés
- Cibles pour la représentation des groupes désignés
- Représentation des groupes désignés au sein des conseils d'administration et des équipes de la haute direction
- Composition des conseils d'administration et des équipes de la haute direction des sociétés ayant fait appel au public
- Conclusion
- Information complémentaire
Sommaire
Depuis le 1er janvier 2020, le projet de loi C-25 exige que les sociétés ayant fait appel au publicNote de bas de page 1 régies par la Loi canadienne sur les sociétés par actions (LCSA), y compris les émetteurs émergentsNote de bas de page 2, communiquent à leurs actionnaires et à Corporations Canada des renseignements sur la représentation des femmes, des Autochtones (Premières Nations, Inuits et Métis), des personnes handicapées et des membres de minorités visibles au sein de leur conseil d'administration et de leur équipe de la haute direction.
Cette mesure vise à appuyer les efforts d'augmentation de la diversité au sein des conseils d'administration et des équipes de la haute direction. Au moyen d'une approche consistant à « se conformer ou expliquer », les sociétés indiquent si elles ont mis en place ou non une politique de diversité. Si c'est le cas, elles fournissent un résumé de la politique; sinon, elles expliquent pourquoi ce n'est pas le cas. Bien que cette approche ne soit pas prescriptive, elle encourage les conversations entre les directions et les actionnaires au sujet des avantages de la diversité.
Pour 2020, nous avons identifié 669 sociétés ayant fait appel au public devant divulguer des renseignements sur la diversité, bien que ce chiffre soit approximatif. Nous avons examiné 469 circulaires de procurationNote de bas de page 3 déposées par des sociétés ayant fait appel au public entre le 1er janvier et le 31 décembre 2020. Ce rapport présente les résultats de cet examen, indiquant les niveaux de diversité au sein des conseils d'administration et des équipes de la haute direction des sociétés pour 2020. Il explore également certaines difficultés éprouvées et les mesures prises pour contribuer à la résolution de ces problèmes à l'avenir.
Résultats :
- 50 % des sociétés ayant fait appel au public comptent au moins une femme au sein de leur conseil d'administration. 16 % comptent au moins un membre d'une minorité visible, 1,7 % au moins une personne autochtone et 1,7 % au moins une personne handicapée.
- Les femmes occupent 17 % des sièges du conseil d'administration, les membres de minorités visibles en occupent 4 % et les personnes handicapées et les Autochtones en occupent chacun 0,3 %.
- Les femmes occupent 25 % de tous les postes de la haute direction, les membres de minorités visibles en occupent 9 %, les personnes handicapées en occupent 0,6 % et les Autochtones en occupent 0,2 %.
- 14 % des sociétés ayant fait appel au public ont établi des cibles de représentation des femmes dans leur conseil d'administration, et 1 % ont établi des cibles pour au moins l'un des autres groupes désignés.
- 32 % des sociétés ayant fait appel au public ont adopté des politiques écrites relatives à l'identification et à la nomination des femmes au sein de leur conseil d'administration, et 26 % ont adopté des politiques semblables ayant trait aux Autochtones, aux membres de minorités visibles et aux personnes handicapées.
Ces résultats constituent une base de référence qui servira à évaluer les progrès au cours des prochaines années.
Contexte
Selon l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2018 à 2019, 52,7 % de la population canadienne disponible sur le marché du travail sont des femmes, 15,3 % sont des membres de minorités visibles, 9 % sont des personnes handicapées et 4 % sont des AutochtonesNote de bas de page 4. Au fil des années, de nombreuses études réalisées ont montré que les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres de minorités visibles sont nettement sous-représentés dans les postes de direction au CanadaNote de bas de page 5. Cependant, « la sous-représentation des différents segments de notre population n'est pas seulement une question d'équité, mais elle peut aussi avoir une incidence sur la qualité du conseil d'administration et le rendement de la sociétéNote de bas de page 6 ».
Pour remédier à ces problèmes, le Projet de loi C-25, Loi modifiant la Loi canadienne sur les sociétés par actions, la Loi canadienne sur les coopératives, la Loi canadienne sur les organisations à but non lucratif et la Loi sur la concurrence, a reçu la sanction royale le 1er mai 2018. Entre autres, ce projet de loi a apporté des modifications pour accroître la démocratie et la participation des actionnaires, améliorer la transparence des sociétés et appuyer les efforts d'augmentation de la diversité au sein des conseils d'administration et des équipes de la haute direction. Depuis le 1er janvier 2020, les sociétés ayant fait appel au public de régime fédéral sont tenues de communiquer à leurs actionnaires et à Corporations Canada des renseignements sur la diversité dans leur conseil d'administration et équipe de la haute direction. L'intention du gouvernement du Canada est que cette divulgation oriente et encourage les conversations entre la direction des sociétés et les actionnaires au sujet de cet enjeu important en vue de favoriser la réalisation de progrès constants vers un leadership corporatif plus diversifié.
Renseignements à divulguer
Les sociétés ayant fait appel au public sont tenues de déclarer la représentation de quatre groupes désignésNote de bas de page 7 au sein de leur conseil d'administration et équipe de la haute direction. Les membres de la haute direction comprennent les titulaires des postes suivants :
- le président et le vice-président du conseil d'administration;
- le président de la société;
- le chef de la direction et le chef des finances;
- un vice-président responsable de l'une des principales unités d'exploitation, divisions ou fonctions, notamment les ventes, les finances ou la production;
- une personne exerçant un pouvoir de décision à l'égard des grandes orientations de la société.
Les sociétés ayant fait appel au public doivent soit divulguer des renseignements relativement à leurs politiques et leurs cibles de représentation des groupes désignés ou expliquer pourquoi elles ne possèdent pas de telles politiques ou de telles cibles. Ces renseignements comprennent, sans s'y limiter, les éléments suivants :
- si la société a adopté des limites de mandat ou d'autres mécanismes de renouvellement du conseil d'administration;
- si la société a une politique écrite relative à l'identification et à la nomination des administrateurs des groupes désignés et, si oui, décrire la politique;
- si le conseil d'administration ou le comité de nomination tient compte de la diversité au sein du conseil d'administration pour identifier et nommer des candidats à l'élection ou à la réélection au conseil d'administration et, si oui, comment il s'y prend;
- si la société tient compte de la diversité lors des nominations à des postes de la haute direction et, si oui, comment elle s'y prend;
- si la société a fixé des cibles pour la représentation au sein du conseil d'administration et de la haute direction pour les groupes désignés et, si oui, indiquer les progrès en vue de la réalisation des cibles;
- le nombre et le pourcentage d'administrateurs provenant des groupes désignés au sein du conseil d'administration et de la haute direction.
Les exigences de la LCSA ont une portée plus vaste que celles des lois provinciales sur les valeurs mobilières, lesquelles régissent seulement la représentation des femmes au sein des conseils d'administration et des membres de la haute direction.
Difficultés survenues dans l'obtention d'une vue d'ensemble de la diversité dans la direction des sociétés
Bien que la LCSA et la réglementation connexe stipulent les exigences relatives à la divulgation, elles ne précisent pas comment les sociétés ayant fait appel au public doivent communiquer ces renseignements. Le manque de normalisation, combiné aux autres défis comme les renseignements incomplets ou manquants, la non-divulgation de l'intersectionnalité (c'est-à-dire lorsqu'une personne fait partie de plusieurs groupes), et du fait que certaines personnes pourraient être réticentes à s'identifier comme membres d'un groupe désigné, font en sorte qu'il est difficile de compiler des statistiques représentationnelles exactes. Certaines sociétés ayant fait appel au public ont également déposé leur circulaire de procuration en retard. Ces retards pourraient être liés aux mesures de la pandémie de COVID-19 qui ont retardé de nombreuses assemblées générales annuelles, ce qui a eu une incidence sur la capacité de la société à faire la collecte de renseignements sur la diversité.
Pour prévenir certaines de ces difficultés à l'avenir, nous avons publié des lignes directrices afin d'encourager les sociétés ayant fait appel au public à communiquer annuellement leurs renseignements sur la diversité de manière plus constante.
Autres initiatives visant à accroître la diversité dans le leadership corporatif
Il importe d'encourager de façon constante les sociétés de l'ensemble du pays à reconnaître les avantages d'avoir des horizons divers, des expériences et des perspectives diverses dans leur processus de prise de décisions. Plusieurs initiatives ont été mises en place pour faire progresser et reconnaître la diversité, l'inclusion et la prospérité économique d'un océan à l'autre. À titre d'exemple, le Défi 50-30 incite les organisations canadiennes à accroître la représentation et l'inclusion de groupes dignes d'équité au sein de leur conseil d'administration, de leur haute direction et de leurs milieux de travail. D'autres mesures citées dans le discours du Trône 2020 ont également été mises en place afin de favoriser la diversité et l'inclusion, y compris la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme et le financement du Programme pour l'entrepreneuriat des communautés noires.
Portée de l'examen
Description de la taille de l'échantillon
Nous avons, pour 2020, identifié 669 sociétés ayant fait appel au public qui sont tenues de divulguer des renseignements sur la diversité. Ce nombre est approximatif et a été dérivé au moyen de références croisées dans notre base de données avec la liste des émetteurs fournie par les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (ACVM).
Nous avons examiné les circulaires de procuration de 469 sociétés ayant fait appel au public, déposées entre le 1er janvier et le 31 décembre 2020. Du nombre de circulaires de procuration examinées, 85,9 % comportaient des renseignements sur la diversité. Des 66 circulaires de procuration qui ne renfermaient aucun renseignement sur la diversité, 53 étaient déposées par des émetteurs émergents et 13 par des émetteurs non émergents. Il est à noter que comme les émetteurs émergents ne sont pas soumis aux exigences de divulgation de renseignements sur le genre en vertu des lois provinciales sur les valeurs mobilières, les exigences de divulgation de renseignements sur la diversité de la LCSA sont les premières à s'appliquer à ce type de sociétés.
Dans cette première année de dépôts, 289 sociétés ayant fait appel au public ont déposé leur circulaire de procuration auprès de Corporations Canada, tandis que 180 les ont déposées à l'aide du Système électronique de données, d'analyse et de recherche (SEDAR). Ce résultat est en partie en raison de difficultés techniques qu'ont eues certaines sociétés à accéder au Centre de dépôt en ligneNote de bas de page 8 et partiellement parce qu'elles ne savaient pas qu'elles devaient les déposer auprès de nous. Certaines sociétés ayant fait appel au public nous ont indiqué qu'elles croyaient que notre Dispense de déposer certains documents les dispensait du dépôt auprès de Corporations Canada si elles déposaient leur circulaire de procuration auprès de SEDAR.
Pour nous assurer que le processus soit d'une plus grande efficacité en 2021, nous continuerons de communiquer avec les sociétés ayant fait appel au public pour les informer et leur rappeler leur obligation de déposer les renseignements sur la diversité auprès de nous, notamment pour les prévenir que la Dispense de déposer certains documents ne s'applique plus. Nous avons également éliminé les difficultés techniques qui ont limité la capacité de certaines sociétés ayant fait appel au public à utiliser le Centre de dépôt en ligne.
Défis liés à l'identification des sociétés ayant fait appel au public
L'un des défis relatifs à la définition des sociétés « ayant fait appel au public » de régime fédéral (qui doivent divulguer les renseignements sur la diversité) est que les sociétés sont tenues de s'auto-identifier auprès de Corporations Canada comme étant une société ayant fait appel au public ou non. Cette déclaration est réalisée seulement une fois par année dans leur rapport annuel et il y a souvent de la confusion au sujet de la signification d'« ayant fait appel au public ». Par exemple, de nombreuses sociétés se sont auto-identifiées comme « ayant fait appel au public » si elles distribuaient des biens et des services.
Quelques difficultés se présentent également lorsqu'il s'agit de déterminer l'obligation d'une société ayant fait appel au public de déposer une circulaire de procuration, puisque la date de dépôt est liée à la date de l'assemblée générale annuelle, laquelle diffère pour chaque société. Les sociétés ayant fait appel au public doivent envoyer des renseignements sur la diversité à leurs actionnaires et à Corporations Canada avant leur assemblée générale annuelle. Toutefois, nous prenons connaissance de la date de l'assemblée générale annuelle d'une société ayant fait appel au public seulement au moment où celle-ci transmet son rapport annuel, ce qui peut survenir près d'un an après l'assemblée générale.
Pour améliorer l'identification des sociétés qui ont véritablement « fait appel au public » et favoriser la conformité aux exigences de divulgation de renseignements sur la diversité, nous continuerons d'entrer en contact avec toutes les sociétés qui ont été considérées comme telles – plus particulièrement les émetteurs émergents – afin de nous assurer qu'elles comprennent les exigences de divulgation de renseignements sur la diversité et qu'elles savent à quel moment et de quelle façon déposer leur circulaire de procuration.
Méthodologie
La plupart des sociétés ayant fait appel au public choisissent de divulguer les renseignements nécessaires sur la diversité sous forme narrative, dans leur circulaire de procuration. Nous avons examiné chaque circulaire de procuration, en avons extrait les renseignements nécessaires sur la diversité et les avons compilés. Corporations Canada a tenu compte des renseignements tels que présentés dans les circulaires de procuration. Le nombre de sièges au sein des conseils d'administration et le nombre total de membres de la haute direction ont été retenus selon la date de dépôt. Dans les versions anglaises, les références aux « executive officers » étaient considérées équivalentes à « membres de la haute de direction ».
Les éléments suivants n'ont pas été considérés :
- les nombres et les pourcentages relatifs à la composition future des conseils d'administration (par exemple, des candidats pour des sièges) ou des équipes de la haute direction (par exemple, des promotions prévues pour les postes de la haute direction);
- les nombres et les pourcentages pour les autres groupes que les groupes désignés;
- les renseignements qui n'avaient pas un lien direct avec exigences de divulgation de renseignements sur la diversité.
Cette méthode d'examen des circulaires de procuration nous a permis de palier aux défis relatifs au manque de normalisation dans la façon de déclarer les renseignements en s'assurant que ces derniers ont été analysés de manière cohérente. Elle nous a également permis de générer des résultats pour établir une base de référence qui pourra servir à l'évaluation des progrès, au cours des prochaines années.
Résultats
Cette section résume nos conclusions dans chacun des domaines clés suivants :
- les limites de mandat et les autres mécanismes de renouvellement du conseil d'administration;
- les politiques pour identifier et nommer les membres des groupes désignés à titre d'administrateurs;
- la prise en considération du niveau de représentation des groupes désignés;
- la représentation des groupes désignés parmi les conseils d'administration et les équipes de la haute direction;
- la composition des conseils d'administration et équipes de la haute direction des sociétés ayant fait appel au public.
Ces résultats se basent sur les 403 circulaires de procuration (160 des émetteurs émergents, 243 des émetteurs non émergents) examinées qui comportaient des renseignements sur la diversité. Les 66 circulaires de procuration qui ne fournissaient aucun renseignement sur la diversité ne sont pas incluses dans les résultats. Cela établit le niveau de référence pour la diversité des conseils d'administration et parmi la haute direction selon ce qui a été divulgué en 2020.
La plupart des résultats présentés dans ce rapport concernent l'ensemble des sociétés ayant fait appel au public (émetteurs émergents et émetteurs non émergents). Cependant, dans le cas de certaines exigences, les résultats distinguent les deux types de sociétés ayant fait appel au public. Lorsqu'il y a d'importantes différences entre les deux, celles-ci peuvent s'expliquer par le fait que les exigences de divulgation de renseignements sur la diversité sont nouvelles pour les émetteurs émergents.
Il convient de noter que, dans chaque tableau, une société peut être comptée dans plus d'une catégorie. Par exemple, dans le tableau 1, une société peut avoir une politique concernant les femmes, mais aucune politique concernant les autres groupes désignés.
Limites de mandat et autres mécanismes pour le renouvellement du conseil d'administration
Un taux de 16 % des sociétés ayant fait appel au public qui ont divulgué des renseignements sur la diversité ont établi une forme quelconque de mécanisme pour le renouvellement du conseil d'administration. La plupart ont indiqué que les mécanismes établis consistaient en des limites d'âge, des limites de durée du mandat ou les deux.
Parmi ceux qui n'avaient pas adopté des limites de mandat ou d'autres mécanismes pour le renouvellement du conseil d'administration, les trois principales raisons évoquées étaient les suivantes :
- Cela obligerait des membres expérimentés et compétents à quitter le conseil d'administration.
- Cela diminuerait la continuité ou l'expérience au sein de conseil d'administration.
- Cela n'est pas requis, puisque la société évalue régulièrement l'efficacité des membres de son conseil d'administration.
Politiques écrites pour identifier et nommer des membres de groupes désignés à titre d'administrateurs
| % des 403 sociétés ayant fait appel au public qui : | % des 160 émetteurs émergents qui : | % des 243 émetteurs non émergents qui : | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Groupe de diversité | ont adopté une politique écrite | n'ont pas adopté une politique écrite | ne l'ont pas divulguéNote de bas de page i | ont adopté une politique écrite | n'ont pas adopté une politique écrite | ne l'ont pas divulgué | ont adopté une politique écrite | n'ont pas adopté une politique écrite | ne l'ont pas divulgué |
| Femmes | 32 % | 67,7 % | 0,3 % | 8 % | 92 % | 0 % | 47,7 % | 51,9 % | 0,4 % |
| Autochtones, membres de minorités visibles, personnes handicapées | 26 % | 73,7 % | 0,3 % | 6 % | 94 % | 0 % | 39,1 % | 60,5 % | 0,4 % |
Près du tiers (32 %) des sociétés ayant fait appel au public qui ont divulgué des renseignements sur la diversité ont adopté des politiques écrites concernant l'identification et la nomination des femmes à titre d'administrateurs et 26 % ont adopté des politiques concernant l'identification et la nomination d'Autochtones, de membres de minorités visibles et de personnes handicapées à titre d'administrateurs.
Cependant, des écarts importants existaient dans le taux d'adoption d'une politique entre les émetteurs émergents et les émetteurs non émergents. Les émetteurs non émergents étaient six fois plus susceptibles d'adopter des politiques écrites concernant l'identification et la nomination d'administrateurs (48 % contre 8 %). Les émetteurs non émergents étaient six fois plus susceptibles que les émetteurs émergents d'adopter des politiques écrites en matière d'identification et de nomination d'Autochtones, de membres de minorités visibles et de personnes handicapées à titre d'administrateurs (39 % contre 6 %).
Les principales raisons évoquées pour l'omission d'adopter des politiques écrites en matière d'identification et de nomination de femmes à titre d'administrateur sont semblables dans toutes les sociétés ayant fait appel au public (les émetteurs émergents et non émergents) :
- La taille et le stade de développement de la société font qu'il est difficile d'adopter une politique pour l'instant.
- Les candidats sont sélectionnés au mérite.
- Un projet de politique est actuellement à l'étude.
Prise en considération du niveau de représentation des groupes désignés
Conseil d'administration
| % des 403 sociétés ayant fait appel au public qui : | % des 160 émetteurs émergents qui : | % des 243 émetteurs non émergents qui : | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Groupe de diversité | tiennent compte du niveau de représentation des groupes désignés | ne tiennent pas compte du niveau de représentation des groupes désignés | ne l'ont pas divulguéNote de bas de page i | tiennent compte du niveau de représentation des groupes désignés | ne tiennent pas compte du niveau de représentation des groupes désignés | ne l'ont pas divulgué | tiennent compte du niveau de représentation des groupes désignés | ne tiennent pas compte du niveau de représentation des groupes désignés | ne l'ont pas divulgué |
| Femmes | 44 % | 56 % | 0 % | 31 % | 69 % | 0 % | 53 % | 47 % | 0 % |
| Autochtones | 34 % | 66 % | 0 % | 28 % | 72 % | 0 % | 38 % | 62 % | 0 % |
| Membres de minorités visibles | 35 % | 65 % | 0 % | 29 % | 71 % | 0 % | 39 % | 61 % | 0 % |
| Personnes handicapées | 34 % | 66 % | 0 % | 28 % | 72 % | 0 % | 38 % | 62 % | 0 % |
Un taux de 44 % des sociétés ayant fait appel au public qui ont divulgué des renseignements sur la diversité tiennent compte du niveau de représentation des femmes au conseil d'administration lors de l'identification et de la nomination de candidats en vue d'une élection ou d'une réélection. Entre 34 % et 35 % des sociétés ayant fait appel au public ont pris en considération le niveau de représentation des Autochtones, des membres de minorités visibles et des personnes handicapées.
Haute direction
| % des 403 sociétés ayant fait appel au public qui : | % des 160 émetteurs émergents qui : | % des 243 émetteurs non émergents qui : | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Groupe de diversité | tiennent compte du niveau de représentation des groupes désignés | ne tiennent pas compte du niveau de représentation des groupes désignés | ne l'ont pas divulguéNote de bas de page i | tiennent compte du niveau de représentation des groupes désignés | ne tiennent pas compte du niveau de représentation des groupes désignés | ne l'ont pas divulgué | tiennent compte du niveau de représentation des groupes désignés | ne tiennent pas compte du niveau de représentation des groupes désignés | ne l'ont pas divulgué |
| Femmes | 45 % | 55 % | 0 % | 32 % | 68 % | 0 % | 54 % | 46 % | 0 % |
| Autochtones | 35 % | 65 % | 0 % | 29 % | 71 % | 0 % | 40 % | 60 % | 0 % |
| Membres de minorités visibles | 36 % | 64 % | 0 % | 30 % | 70 % | 0 % | 40 % | 60 % | 0 % |
| Personnes handicapées | 35 % | 64 % | 1 % | 29 % | 71 % | 0 % | 40 % | 59 % | 1 % |
Les données étaient semblables pour la haute direction : 45 % des sociétés ayant fait appel au public qui ont divulgué des renseignements sur la diversité ont tenu compte du niveau de représentation des femmes, alors qu'entre 35 % et 36 % ont tenu compte du niveau de représentation des Autochtones, des membres de minorités visibles et des personnes handicapées dans l'équipe de la haute direction lors de l'affectation des membres de la haute direction.
Cibles pour la représentation des groupes désignés
Conseil d'administration
| % des 403 sociétés ayant fait appel au public qui : | % des 160 émetteurs émergents qui : | % des 243 émetteurs non émergents qui : | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Groupe de diversité | ont fixé une cible | n'ont pas fixé une cible | ne l'ont pas divulgué Note de bas de page i | ont fixé une cible | n'ont pas fixé une cible | ne l'ont pas divulgué | ont fixé une cible | n'ont pas fixé une cible | ne l'ont pas divulgué |
| Femmes | 14 % | 71 % | 15 % | 1 % | 71 % | 28 % | 22,2 % | 70,4 % | 7,4 % |
| Autochtones | 1 % | 79 % | 20 % | 0 % | 69 % | 31 % | 2 % | 85 % | 13 % |
| Membres de minorités visibles | 1,2 % | 78,4 % | 20,4 % | 2 % | 84 % | 14 % | |||
| Personnes handicapées | 1 % | 79 % | 20 % | 1 % | 85 % | 14 % | |||
Un taux de 14 % des sociétés ayant fait appel au public qui ont divulgué des renseignements sur la diversité ont fixé des cibles en matière de représentation des femmes au sein de leur conseil d'administration et 1 % d'entre elles ont établi des cibles pour la représentation des Autochtones, des membres de minorités visibles et des personnes handicapées.
Parmi les sociétés ayant fait appel au public qui ont indiqué qu'elles n'avaient pas fixé de cibles, les principales raisons évoquées étaient que les candidats sont sélectionnés au mérite et que la société ou son conseil d'administration sont trop petits.
Haute direction
| % des 403 sociétés ayant fait appel au public qui : | % des 160 émetteurs émergents qui : | % des 243 émetteurs non émergents qui : | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Groupe de diversité | ont fixé une cible | n'ont pas fixé une cible | ne l'ont pas divulguéNote de bas de page i | ont fixé une cible | n'ont pas fixé une cible | ne l'ont pas divulgué | ont fixé une cible | n'ont pas fixé une cible | ne l'ont pas divulgué |
| Femmes | 5,5 % | 78 % | 16,5 % | 0,6 % | 71,3 % | 28,1 % | 9 % | 83 % | 8 % |
| Autochtones | 0,3 % | 79,4 % | 20,3 % | 0 % | 69 % | 31 % | 0,4 % | 86 % | 13,6 % |
| Membres de minorités visibles | 1 % | 79 % | 20 % | 1,2 % | 85,6 % | 13,2 % | |||
| Personnes handicapées | 0,2 % | 79,7 % | 20,1 % | 0,4 % | 86,4 % | 13,2 % | |||
5,5 % des sociétés ayant fait appel au public qui ont divulgué des renseignements sur la diversité ont indiqué qu'elles ont fixé une cible en matière de représentation des femmes et une moyenne de moins de 1 % d'entre elles ont adopté une cible pour la représentation des autres groupes désignés parmi la haute direction.
Parmi les émetteurs non émergents, 9 % ont établi des cibles de représentation des femmes dans leur équipe de la haute direction et 0,4 % ont fixé des cibles pour les autres groupes désignés. Des émetteurs émergents, 0,6 % ont fixé des cibles pour la représentation des femmes et aucun n'a établi des cibles pour les autres groupes désignés.
Parmi les sociétés ayant fait appel au public qui n'ont pas fixé de cibles, les principales raisons évoquées étaient que les candidats sont sélectionnés au mérite, la société ou son équipe de la haute direction sont trop petites et que la société veut sélectionner les candidats dans le bassin de talents le plus vaste possible.
Représentation des groupes désignés au sein des conseils d'administration et des équipes de la haute direction
| % des 403 sociétés ayant fait appel au public qui : | % des 160 émetteurs émergents qui : | % des 243 émetteurs non émergents qui : | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ont | n'ont pas | ne l'ont pas divulguéNote de bas de page i | ont | n'ont pas | ne l'ont pas divulgué | ont | n'ont pas | ne l'ont pas divulgué | |
| Au moins une femme au conseil d'administration | 50 % | 33 % | 17 % | 19 % | 52 % | 29 % | 70 % | 21 % | 9 % |
| Au moins un membre d'une minorité visible au conseil d'administration | 16 % | 57 % | 27 % | 11 % | 51 % | 38 % | 19 % | 60 % | 21 % |
| Au moins une personne autochtone au conseil d'administration | 1,7 % | 71 % | 27,3 % | 1 % | 61 % | 38 % | 2 % | 77 % | 21 % |
| Au moins une personne handicapée au conseil d'administration | 1,7 % | 71 % | 27,3 % | 1 % | 61 % | 38 % | 2 % | 77 % | 21 % |
| Au moins une femme dans l'équipe de la haute direction | 47 % | 33 % | 20 % | 25 % | 41 % | 34 % | 61,7 % | 27,6 % | 10,7 % |
| Au moins un membre d'une minorité visible dans l'équipe de la haute direction | 22,8 % | 49,6 % | 27,5 % | 15,6 % | 46,9 % | 37,5 % | 28 % | 51 % | 21 % |
| Au moins une personne autochtone dans l'équipe de la haute direction | 1,2 % | 71,7 % | 27,1 % | 0 % | 62,5 % | 37,5 % | 2 % | 78 % | 20 % |
| Au moins une personne handicapée dans l'équipe de la haute direction | 2,2 % | 70,7 % | 27,1 % | 0,6 % | 61,9 % | 37,5 % | 3 % | 77 % | 20 % |
Composition des conseils d'administration et des équipes de la haute direction des sociétés ayant fait appel au public
En plus d'analyser le niveau général de représentation parmi les sociétés ayant fait appel au public, nous avons également examiné la composition de leurs conseils d'administration et de leurs équipes de la haute direction pour voir la proportion des postes de leadership occupés par des membres des quatre groupes désignés.
Les pourcentages suivants sont basés sur un total de 2 411 administrateurs pour les sociétés ayant fait appel au public (627 pour les émetteurs émergents et 1 784 pour les émetteurs non émergents). Pour les postes de la haute direction, le nombre total de personnes est de 2 158 pour les sociétés ayant fait appel au public (320 pour les émetteurs émergents et 1 838 pour les émetteurs non émergents).
Membres de groupes désignés siégeant au sein des conseils d'administration
Femmes
- Les femmes occupent 17 % des sièges de conseil d'administration parmi les 403 sociétés ayant fait appel au public qui ont divulgué des renseignements sur la diversité.
- Les femmes occupent 6 % des sièges de conseil d'administration parmi les 160 émetteurs émergents et 21 % des sièges de conseil d'administration parmi les 243 émetteurs non émergents.
Minorités visibles
- Les membres de minorités visibles occupent 4 % des sièges de conseil d'administration parmi les 403 sociétés ayant fait appel au public qui ont divulgué des renseignements sur la diversité.
- Les membres de minorités visibles occupent 4 % des sièges de conseil d'administration parmi les 160 émetteurs émergents et 4 % des sièges de conseil d'administration parmi les 243 émetteurs non émergents.
Personnes handicapées
- Les personnes handicapées occupent 0,3 % des sièges de conseil d'administration parmi les 403 sociétés ayant fait appel au public qui ont divulgué des renseignements sur la diversité.
- Les personnes handicapées occupent 0,3 % des sièges de conseil d'administration parmi les 160 émetteurs émergents et 0,3 % des sièges de conseil d'administration parmi les 243 émetteurs non émergents.
Autochtones
- Les Autochtones occupent 0,3 % des sièges de conseil d'administration parmi les 403 sociétés ayant fait appel au public qui ont divulgué des renseignements sur la diversité.
- Les Autochtones occupent 0,3 % des sièges de conseil d'administration parmi les 160 émetteurs émergents et 0,3 % des sièges de conseil d'administration parmi les 243 émetteurs non émergents.
Membres de groupes désignés au sein des équipes de la haute direction
Femmes
- Les femmes occupent 25 % des postes de la haute direction parmi les 403 sociétés ayant fait appel au public qui ont divulgué des renseignements sur la diversité.
- Les femmes occupent 18 % des postes de la haute direction parmi les 160 émetteurs émergents et 26 % des postes de la haute direction parmi les 243 émetteurs non émergents.
Minorités visibles
- Les membres de minorités visibles occupent 9 % des postes de la haute direction parmi les 403 sociétés ayant fait appel au public qui ont divulgué des renseignements sur la diversité.
- Les membres de minorités visibles occupent 11 % des postes de la haute direction parmi les 160 émetteurs émergents et 9 % des postes de la haute direction parmi les 243 émetteurs non émergents.
Personnes handicapées
- Les personnes handicapées occupent 0,6 % des postes de la haute direction parmi les 403 sociétés ayant fait appel au public qui ont divulgué des renseignements sur la diversité.
- Les personnes handicapées occupent 0,3 % des postes de la haute direction parmi les 160 émetteurs émergents et 0,6 % des postes de la haute direction parmi les 243 émetteurs non émergents.
Autochtones
- Les Autochtones occupent 0,2 % des postes de la haute direction parmi les 403 sociétés ayant fait appel au public qui ont divulgué des renseignements sur la diversité.
- Les Autochtones n'occupent aucun poste de la haute direction parmi les 160 émetteurs émergents et 0,3 % des postes de la haute direction parmi les 243 émetteurs non émergents.
Conclusion
L'année 2020 était la première année où les sociétés ayant fait appel au public, y compris les émetteurs émergents, ont dû divulguer des renseignements à leurs actionnaires et à Corporations Canada au sujet de la représentation de quatre groupes désignés (les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres de minorités visibles) au sein de leur conseil d'administration et équipe de la haute direction. Il est à noter que les lois provinciales sur les valeurs mobilières exigent également que les nombreuses sociétés publiques déclarent la représentation des femmes au sein de leur conseil d'administration et leurs membres de la haute direction, bien que les émetteurs émergents ne soient pas soumis à ces exigences. Les nouvelles exigences de divulgation de renseignements sur la diversité prévues par la LCSA permettent d'évaluer la diversité actuelle du leadership corporatif et offrent un point de départ pour discuter des moyens de l'améliorer.
Les renseignements sur la diversité que nous avons reçus et compilés en 2020 constituent une base de référence qui servira à l'évaluation des progrès, au cours des prochaines années. Les résultats de la première année indiquent les écarts dans la représentativité des groupes désignés au sein des conseils d'administration et équipes de la haute direction. Parmi tous les sièges des conseils d'administration, 17 % sont occupés par des femmes, 4 % par des membres de minorités visibles, 0,3 % par des personnes handicapées et 0,3 % par des Autochtones. Les femmes occupent 25 % de tous les postes de la haute direction, les membres de minorités visibles en occupent 9 %, les personnes handicapées en occupent 0,6 % et les Autochtones en occupent 0,2 %. Les résultats contrastent avec la diversité de la population canadienne disponible sur le marché du travail.
Nous reconnaissons que les circonstances entourant la pandémie de COVID-19 ont compliqué la collecte des renseignements nécessaires pour préparer la divulgation dans certaines sociétés ayant fait appel au public. Il est également possible que certaines personnes se soient montrées réticentes à s'identifier comme membre d'un groupe désigné. Dans certains cas, les sociétés ayant fait appel au public n'étaient pas au courant des nouvelles exigences de divulgation de renseignements sur la diversité ou de la nécessité de transmettre ces renseignements à Corporations Canada. Le manque de normalisation, les renseignements incomplets ou manquants et la non-divulgation de l'intersectionnalité ont compliqué la tâche de compiler et de présenter des statistiques représentationnelles.
À l'avenir, nous continuerons d'entrer en contact avec toutes les sociétés ayant fait appel au public, en particulier les émetteurs émergents, afin de les informer des exigences de divulgation de renseignements sur la diversité et de la façon de déposer leur circulaire de procuration auprès de Corporations Canada. Le processus de dépôt de la circulaire de procuration en ligne sera simplifié, et les lignes directrices nouvellement publiées aideront et encourageront les sociétés ayant fait appel au public à divulguer des renseignements sur la diversité de manière plus cohérente. La cohérence de la divulgation saura :
- améliorer le dialogue entre les actionnaires et la direction au sujet des avantages de la diversité;
- assurer la collecte et l'analyse systématiques des renseignements sur la diversité; et
- favoriser une analyse annuelle adéquate qui appuiera la réalisation de progrès constants vers une plus grande diversité dans les postes de direction des sociétés.
En 2021, nous continuerons d'examiner les renseignements sur la diversité divulgués par les sociétés ayant fait appel au public de régime fédéral. Un examen de deuxième année nous permettra de déterminer des tendances et de surveiller les progrès en matière de représentation des femmes, des Autochtones, des personnes handicapées et des membres de minorités visibles au sein des conseils d'administration et équipes de la haute direction.